2011年學(xué)校畢業(yè)入職陜煤集團(tuán)以來，我就一直從事人力資源管理工作。從員工培訓(xùn)、職業(yè)能力評(píng)價(jià)、人員招錄、編制定員到勞動(dòng)人事組織，一路走來邊學(xué)邊干邊摸索，時(shí)有困惑，又在困惑中思考，實(shí)現(xiàn)一次次的成長(zhǎng)突破。
如何把握人力資源管理的“情”與“理”平衡？
管理是一門技術(shù)，也是一門藝術(shù)，人力資源管理尤是如此。在執(zhí)行政策性很強(qiáng)的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)工作的同時(shí)，如何實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)成千上萬心理變化復(fù)雜的員工提高敬業(yè)度、積極性、創(chuàng)造性？如何在堅(jiān)持政策、秉持原則的同時(shí)兼顧人情、合乎人性？是像華為任正非那樣“參透人性而不講人情”，還是像宋志平一樣“溫潤(rùn)如水、溫暖如風(fēng)”？
在集中清退井下勞務(wù)派遣工的時(shí)候，面對(duì)煤礦智能化升級(jí)需要和來自各方面的壓力，曾一遍遍思考國(guó)企的使命和責(zé)任，試圖能找到一個(gè)自洽的邏輯。然而回看改革開放四十年，有多少大型企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中“人”成為最大的負(fù)擔(dān)？確保組織精健、隊(duì)伍精干是人力資源管理的重要使命。十年樹人，百年樹木。人力資源管理工作的效果顯現(xiàn)具有滯后性，作為人力資源管理者，只有具備崇高的情懷和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展格局，才能把握好這情與理的尺度！
人力資源管理價(jià)值該如何衡量？
入職之初，每到年底寫總結(jié)的時(shí)候，總是感覺人力資源管理工作的價(jià)值太難衡量，到底什么才是這項(xiàng)工作的核心價(jià)值？
在新招錄大學(xué)生入職的時(shí)候，看著他們眼睛里的興奮和期待，讓我意識(shí)到：我們的企業(yè)不僅僅是年產(chǎn)千萬噸煤炭的“生產(chǎn)大戶”，也不僅是年賺百十億的“盈利大亨”，這更是一艘承載著幾千人職業(yè)夢(mèng)想的大船。我們的工作就是讓員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展保持同一航向，這份工作的價(jià)值感和責(zé)任感并重！
在組織“金銀牌班組長(zhǎng)”現(xiàn)場(chǎng)評(píng)審的時(shí)候，看著平時(shí)在礦井深處黑乎乎的小伙子們，穿著西裝、打著領(lǐng)帶，神采飛揚(yáng)地講述著他們?nèi)绾未钆洳煌愿竦膯T工、如何通過小改小革降低勞動(dòng)強(qiáng)度、如何巧用微信減少“三違”行為……他們眼神里的光和表情里的小緊張，讓我深受觸動(dòng)：為這些埋頭苦干、敢于實(shí)踐的青年搭建一個(gè)展現(xiàn)自我的平臺(tái)，疏通一條能發(fā)揮各自所長(zhǎng)的通道，建立個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展同頻共振的機(jī)制，正是人力資源管理工作的真正價(jià)值！
如何讓優(yōu)秀的人成為優(yōu)秀的員工？
在員工績(jī)效考核中經(jīng)常會(huì)困惑：個(gè)人素質(zhì)和崗位業(yè)績(jī)到底哪個(gè)為重？結(jié)果導(dǎo)向、業(yè)績(jī)?yōu)橥跏欠裉^偏頗？“做事之前先做人”與考核的深層邏輯是什么？帶著困惑曾向中國(guó)人民大學(xué)的劉昕教授請(qǐng)教：“一個(gè)能把事做好的人，做人能差到哪里去？”是啊，我們何嘗不是在事兒中識(shí)人、辨人？一個(gè)人的工作效率、工作質(zhì)量、工作態(tài)度無一不體現(xiàn)著他的能力、素質(zhì)和格局。
此后，我們會(huì)給所有新入職的員工強(qiáng)調(diào)一個(gè)觀點(diǎn)：“如果一個(gè)學(xué)歷高、能力強(qiáng)的員工不能把這些知識(shí)和能力轉(zhuǎn)化成崗位業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)，那么再優(yōu)秀的個(gè)人都不能稱之為優(yōu)秀員工！”至于如何實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀個(gè)人向優(yōu)秀員工的轉(zhuǎn)化，也許這正是我們?nèi)?xiàng)制度改革需要解決的“動(dòng)力”問題。
一路走來，遇到了困惑，引發(fā)了思考，收獲了成長(zhǎng)。也逐漸明白，“行動(dòng)”才是解困密鑰，帶著勇氣和情懷到實(shí)踐中去尋找，杜絕在迷茫中消耗。（王二霞）