近日，信息技術運維分公司安全技術管理部毛浩，榮獲了“全國煤炭行業(yè)技能大師”榮譽稱號。一時間，他成為了公司廣大信息技術職工的“明星”。自工作以來，他扎根基層一線，依托企業(yè)搭建的各類學習平臺，深入鉆研信息技術，并用所學，先后多次參與企業(yè)“洗煤廠智能化管理”“GE智能平臺在綜采工作面的應用”等項目建設，不僅助力了企業(yè)發(fā)展，也實現(xiàn)了個人成長進步。
建平臺，為職工成才筑“暖巢”
作為陜北礦業(yè)的技術服務型企業(yè)，信息技術運維分公司的工作核心是在煤礦智能化發(fā)展的前沿需求下，針對煤炭生產企業(yè)的各類生產機械、機電設備與控制系統(tǒng)進行融合匹配，服務保障各煤炭生產企業(yè)實現(xiàn)全時空多源信息的實時感知、安全風險雙重閉環(huán)管控、全流程“人-機-環(huán)-管”的數(shù)字互聯(lián)與高效協(xié)同。
這樣的企業(yè)性質，使該公司對技術技能型人才有著強烈需求，也激勵著該公司不斷通過制度管理、薪酬保障、搭建平臺等多種渠道，強化人才梯隊的建立與人才技術技能的培養(yǎng)。
“企業(yè)的發(fā)展關鍵是人才。我們公司成立不久，但我們對人才卻有著更為迫切的需求。如何培養(yǎng)配置優(yōu)秀的人力資源推動企業(yè)發(fā)展，如何把人才優(yōu)勢轉化為競爭優(yōu)勢，為企業(yè)提供有力支撐，我們一直在探索和思考這一問題。”在運維分公司黨總支書記、經理薛忠新看來，該公司要保障服務好5家煤炭生產企業(yè)，近6000萬噸的產能，276個系統(tǒng)的正常運行，靠的就是要建立起一支有理想信念、懂技術創(chuàng)新、敢擔當作為、講服務奉獻的工匠隊伍。
基于這樣的認識，該公司在人才隊伍建設上進行了一些嘗試與創(chuàng)新。根據(jù)企業(yè)實際，開展《煤炭企業(yè)人力資源管理風險管控》《高端人才培養(yǎng)模式》研究課題，全面詳細地進行調研論證，準確繪制煤炭企業(yè)人力資源風險地圖、構建煤炭企業(yè)人力資源風險評價指標體系、形成了煤炭企業(yè)人才培養(yǎng)和激勵機制，打造具有前瞻性的人力資源管理制度。
同時，在薪酬管理上，制定《薪酬管理制度》《單項績效工資管理辦法》《全員績效考核管理辦法》，利用薪酬杠桿，對全員進行定崗定級，并向一線傾斜、向具有專業(yè)技術能力的技能型人才傾斜，筑巢引鳳。并依托行業(yè)協(xié)會、集團平臺與企業(yè)自身，通過線上線下與實地實操，大力開展技術培訓、崗位培訓、實踐培訓、理論培訓，確保職工掌握智能化發(fā)展的前沿技術與行業(yè)現(xiàn)狀。
一年來，該公司累計培訓各類人員200余人次，全員持證上崗率100%，選派2名選手，參加陜西省“三秦工匠”暨“神南杯”技能競賽，1人獲得了安全監(jiān)測工二等獎的好成績。
多舉措，聚人才資源展作為
人才不僅要靠培養(yǎng)，還要善于從大專院校與社會企業(yè)中去選拔錄用。
面對信息技術的快速升級迭代，該公司主動調整人才選聘機制，積極主動同上級部門進行溝通，對公司發(fā)展面臨的實際問題與現(xiàn)實困難，爭取上級部門最大限度的理解與支持。積極借助陜煤集團人才招聘通道，面向社會廣發(fā)“英雄帖”，招賢納士，匯聚英才。
同時，針對自身在信息編程領域、專業(yè)技術領域存在人員緊張的問題，通過走訪了解、社會考察、推薦審核等多種方式選拔具有技術實力的專業(yè)“達人”。
目前，該公司職工大專以上學歷的占比達94%，專業(yè)技術等級與職稱人員占比近40%。2022年，先后招錄26名大學生和10名專業(yè)技術人員，進一步提升了技術實力。
人才選得好，更要留得住、用得好。
針對職工隊伍培養(yǎng)，該公司制定詳細的工作計劃。新職工從入企第一天就要接受全面的崗前培訓，走上工作崗位，各運維中心要精選技術好、責任心強的老師傅進行傳幫帶。同時，各中心黨支部定期關懷職工，掌握思想動態(tài)、協(xié)調解決問題，“扶上馬送一程”，讓新職工們能夠在短時間內適應新環(huán)境成長成才。
公司每年還組織開展全員學習培訓。一方面，根據(jù)煤礦智能化發(fā)展的新工藝、新設備、新流程，聘請行業(yè)內的專家學者親臨授課。一方面，組織開展內部對標交流，取長補短，并有計劃地選拔優(yōu)秀專業(yè)技術人員到外單位進行對口崗位培訓，以及派遣到行業(yè)相關企業(yè)、高等院校進行專業(yè)學習，全面提高專業(yè)技術水平。
正是具備了一定的技術實力，該公司在服務保障煤炭生產企業(yè)時就有了“底氣”。在紅檸張三家公司通過國家級智慧煤礦驗收時，積極主動提供技術支持，保障了驗收的順利完成。主動參與韓家灣、孫家岔龍華兩家單位智能礦井建設規(guī)劃與設計方案，對48個建設項目技術規(guī)范進行審核，提升服務的覆蓋面，更受到了服務單位的認可及肯定。
引競爭，三項機制激活一池春水
沒有競爭，再好的人力資源也會淪為一潭死水，必須要打破一些條框束縛，引入競爭機制，把分公司人員年輕、學歷高、素養(yǎng)好、技術強的優(yōu)勢激發(fā)出來，打通人才成長與進步的通道，這是該公司管理層的統(tǒng)一共識。
“我們公司目前有4個管理部室、4個生產中心，總體架構是扁平化模式。最初選擇部室與中心負責人時，全部進行競聘上崗。競爭很激烈，每一名管理人員都是通過層層選拔與考核才進入到這個崗位。”該公司黨群業(yè)務負責人衛(wèi)高潔拿著一沓厚厚的資料，介紹著“三項機制”改革時的一些做法。
在公司可以看到，整個機關含領導層僅有20余人，每一個部室都是將各項工作融合至一起，以綜合管理部為例，其業(yè)務涵蓋辦公室、黨紀工團宣等多項內容，每一個人都肩負多項工作，可以說，人人都是多面手。
“總的來講，在人力資源配置上，我們嚴格按照陜北礦業(yè)公司要求，以‘小部門大運維’的思路進行配置。目的就是把主要的資源、優(yōu)勢集中到以一流技術、高效執(zhí)行、優(yōu)質服務來保障各煤礦生產企業(yè)的安全穩(wěn)定運行。雖然人員較少，但工作效率卻是很高的。”薛忠新說道。
為進一步激發(fā)職工活力，下一步分公司還將在基層推廣鼓勵激勵機制。重點是圍繞智慧礦區(qū)、智能礦井建設工作主線，深入開展技能競賽、技術比武、崗位建功與雙創(chuàng)工作。按照他們的思路，就是要通過組織開展一系列的活動，選拔一批學習意識強、擔當實干強、業(yè)務能力強的優(yōu)秀員工進行重點培育，逐級建立起公司、集團、行業(yè)等層級的技術能手、技能大師，并以技定級、以技定資，激發(fā)職工群眾立足本職、愛崗敬業(yè)、不斷進取、甘于奉獻的工作熱情。
企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支撐。黨的二十大報告強調，“要堅持教育優(yōu)先發(fā)展、科技自立自強、人才引領驅動”。這是企業(yè)培才、育才促進發(fā)展的遵循與指引，信息技術運維分公司正在通過自己的努力實踐著。（王惠軍 姜小俠）